李镇西：教师职业应不应该有“退出机制”？

我说过不愿意写“命题作文”。所以前段时间有读者要我说说丰台区推出“教师退出机制”的话题，我没有写。我觉得这个问题不值得写，常识而已，有什么必要写呢？

最近读了一些谈这个问题的文章，感觉有的老师对这个问题的认识有些含混，便觉得在常识缺失的时代，谈谈常识并非多余。

其实，我很清楚，一些老师请我说说“教师退出机制”的事儿，是出于对我的信任，希望我“代一线老师发声”，其实就是想通过我的嘴说出他们的意思，即教师职业不应该有退出机制。一位老师给我留言说：“希望李老师为我们一线老师呼吁一下，教师职业就应该是终身稳定的铁饭碗，这样才能让教师安心教书、精心育人，不至于随时提心吊胆怕丢掉工作。”

然而，这次我可能要让一些老师失望了。因为我认为——

教师职业当然应该有退出机制。

但是，所谓“当然应该有”，这并不是我个人的主观愿望。

早在2010年5月5日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并通过《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》，其中明确提出“加强教师管理，完善教师退出机制”。2018年，中共中央、国务院发布了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，也明确提出要“建立完善教师退出机制，提升教师队伍整体活力”。

早在1993年通过的《中华人民共和国教师法》中的第三十七条，就有“给予行政处分或者解聘”的条例，这已经有“教师退出”的含义了。只是这里的“退出”是针对个别严重违规违纪违法的教师。

但是，从2016年起，国家就全面推行中小学教师定期注册制度，对教师资格实行5年一周期的定期注册。连续两年审核不合格，将被撤销教师资格。所谓“被撤销教师资格”，不就是“退出”吗？定期注册在实质上就已经打破了教师的“铁饭碗”，宣布了“教师终身制”的终结。

因此，建立“教师退出机制”不是某一个领导的愿望或某些地方的“土政策”，而是有法律依据的国家意志。

最近这个问题之所以被热议，缘于1月7日北京丰台区发布的《关于推进中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》。其中提出，2024年将加强对教师的年度考核和考核结果的运用，探索建立“教师退出机制”。据说，丰台区是北京市首个正式公开提出推行中小学“教师退出机制”的地区。

但是，这并非意味着丰台区此举是全国第一，因为在全国其他地方远比丰台区更早就提出了“教师退出机制”。

就我目前查到的资料，最早实行“教师退出机制”的是宁夏回族自治区。宁夏从2011年起，针对历史遗留的民办转公办教师数量多、年龄偏大、长期生病等突出问题，在全国率先建立了“教师退出机制”，对符合条件、自愿申请的教师提前办理退休手续，三年时间共有6155名教师退出教学岗位，腾出的编制全部用于补充青年教师。

此后，包括贵州贵阳、浙江宁波、山东平阴、北京、广东、湖南怀化等地在内的超过10个省市先后宣布启动探索“教师退出机制”。

“教师退出机制”是中国特有的制度设置吗？其他国家如何呢？

2018年10月，我曾去丹麦考察教育，也关注过丹麦中小学教师的“岗位稳定”问题。在北菲茵斯莱特学校，我和该校校长Mads先生聊过这个话题。

在聊到如何激励老师的专业成长以及如何处理不合格教师时，Mads校长回答说：“打个比方吧，我会把有经验的老师和缺乏经验的老师组合在一起，让有经验的老师去带一带没有经验的老师，帮助后者提升。当然，学校里哪个老师强，哪个老师弱，我心中是有数的。我经常和老师进行一对一的交流，我会利用这种交流的机会，把我的赞赏或我的建议传达给他，鼓励或帮助老师。在下一年制定学校计划的时候，我会把许多优秀老师的建议和想法写进去，让他们以这种方式参与学校发展，他们会觉得自己被欣赏。”

我问：“如果遇到确实不负责任或者经过努力也无法达到教学要求的老师，怎么办？

他的回答是“解雇”，但这个解雇的过程是很人性化的，而且不是一步到位。他是这样说的：“遇到这样的老师，我先会给他机会，分管校长会找他谈，给他指出问题，提出改进的建议，我也会找他谈。不会一下就解雇。但如果实在不行，那我肯定不会再用了，我会亲自找他谈，说你不适合在这里工作了。但丹麦有强大的工会，会维护每一个老师的权益，比如工会规定，被解雇的老师根据其工作年限，会多支付他六个月的工资，让他有半年的时间找到下一个工作，这样就不会把老师一下子推向极端的境地。当然，有时候被解雇的老师不一定都是不称职的，也可能是因为预算不够，不得不减少老师。”

看，在以高福利著称的丹麦，教师照样有被解雇的忧患。据我的了解，Mads校长的做法，在丹麦是有一定代表性的。

在日本，教师属于公务员，他们需要经过严格的选拔和培训才能获得教师资格，但已经入职的教师职业依然不是铁饭碗。日本文部科学省颁布有《关于“指导不适切”教师的人事管理系统指南》，我们从中可以了解他们对“指导不适切”教师的处理。所谓“指导不适切”的教师是指：由于缺乏专业知识、技能，无法恰当进行学习指导的教师;由于缺乏教学方法，无法恰当进行学习指导的教师;由于缺乏理解学生心理的能力与热情，无法进行班级管理和生活指导的教师。

对于“不适切教师”来说，他受到的影响不仅仅是收入，更有岗位危机。如果教师“不适切”了，就必须依照《教育公务员特例法》接受培训。培训还很严格，分为校内和校外培训两种，校内由校长主持，校外由教育委员会负责。培训后还要由教育委员会对“不适切教师”所受培训的效果进行评价，根据评价结果决定教师的三大去向——如果合格，便重返工作岗位；如果不合格，那就继续参加提升培训；如果再次培训后还是不合格，而且有其他严重失职行为，那就接受惩戒。

有哪些惩戒方式呢？根据“不适切”的具体情况，有的教师可选择自愿退休或因病停职；有的教师会被免职、降级、停职、减薪。当然，在接受惩戒的过程中，教师仍然有申诉的权利。

在英美等发达国家，虽然没有“教师退出机制”这个概念，但他们也有适合自己国情的优化教师队伍的做法。对于资本主义国家来说，解雇不合格教师并非是小概率事件。很少有国家的教育制度设置会让“滥竽”不但“充数”而且旱涝保收，没有任何后顾之忧。

总之，如果必须为国家的未来负责，那就一定要让混日子的教师混不下去。中外如此，无一例外。

有老师拿公务员说事儿，来质疑“教师退出机制”的合理性：“请问，公务员有退出机制吗？为什么公务员就是铁饭碗呢？”

说公务员是“铁饭碗”至少是一个误解。

实际上，中国的公务员是有辞退机制的。所谓“公务员辞退”是国家机关根据法律规定，通过法定程序，在法定的管理及任免权限范围里作出的解除公务员全部公职关系的行政行为。

2019年6月1日开始实施的《中华人民共和国公务员法》第八十八条明确规定——

公务员有下列情形之一的，予以辞退：

（一）在年度考核中，连续两年被确定为不称职的；

（二）不胜任现职工作，又不接受其他安排的；

（三）因所在机关调整、撤销、合并或者缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排的；

（四）不履行公务员义务，不遵守法律和公务员纪律，经教育仍无转变，不适合继续在机关工作，又不宜给予开除处分的；

（五）旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的。

你看，公务员是有辞退机制的，而且明文写在法律文献中。

其实，对“教师退出机制”，持质疑态度的老师，更多的是以质疑的方式表达出一种担忧，即实施“教师退出机制”过程中的种种不公正、不公平、不公开做法。

这才是问题的实质所在。

因此，我们要讨论的重点，不是要不要“教师退出机制”——这个问题是无需讨论的，而是如何公正实施“教师退出机制”。

比如，谁来决定一个教师是否应该“退出”？是校长的意愿吗？是家长的“举报”吗？是同事“投票”吗？……谁来决定教师的去留？

比如，“教师退出”的依据是什么？是班级管理不好吗？是考试成绩糟糕吗？是人际关系很差吗？是科研成果欠缺吗？……考核教师的标准何在？

比如，“教师退出”的程序如何？有没有比较完善的制度体系？有没有不合格教师缓冲与提升的时间与空间？有没有“教师退出机制”的审核机构？有没有 “被退出教师”的申诉权利与渠道？

比如，在有教师被“退出”的同时，应不应该有教师被“终身”？在淘汰不合格教师的同时，应不应该鼓励优秀教师有稳定的职业环境与心态？应不应该让真正热爱教育同时业务精湛的教师成为终身教师？

……

如果不把这些问题想清楚，进而在制度上尽可能堵死不公正甚至腐败的空间，那么，所谓“教师退出机制”不但无法达到其初衷，反而会伤害更多兢兢业业的优秀教师。

公正，永远是第一位的，其重要性至高无上。

我的基本想法是，“教师退出机制”的实施主体应该是政府，以政府的名义组织教育行政部门和人社部门有关人员以及相关专家组成实施主体。这个实施主体成为某种意义上的“第三方”。当然，也不可能是绝对的“第三方”，但至少应该尽量超越和超脱于具体的学校。

对教师考核依据应该尽可能客观，但这个客观不仅仅是看客观的分数，还有包括客观的教育业绩，以及来自学生及其家长评价的客观调查数据——我这里要特别强调的是，相关调查应该避免任何人为操作的因素。

即使经过公正考核评估，最后列出了“退出教师”的名单，也应该有缓冲机制。这里的“缓冲机制”，至少应该有两个要素：一是逐级审核程序，即“退出结果”应该由若干上级层层审核，尽可能避免误判，也防止徇私舞弊；二是上诉程序，即充分保证教师的合法权利。比如美国，在做出解雇决策后，各地给予的上诉机会不尽相同，但均可上诉：9个州可上诉一次；2个州允许教师对低效之外的解雇原因多次上诉；35个州允许多次上诉；5个州/特区未明确说明相关政策，但待解雇教师都有上诉的机会。

保留“终身教职”的资格。这个建议是著名学者熊丙奇提出的，我举双手赞成。他说：“提高教师职业荣誉感，让教师成为最令人羡慕的职业，建设高素质教师队伍，应进一步强化中小学教师作为国家公职人员的法律地位，并改革对教师的管理与评价体系，鼓励优秀教师终身从教。”其实，对于真正优秀的教师来说，是否授予“终身教职”的资格，并不重要，因为这些教师不可能被“退出”，即使没被授予“终身教职”的荣誉，他们也会终身从教的。但推出“终身教职”荣誉资格的意义，是给更多的青年教师一种积极信号：只要热爱教育，不断提高自身素质，教育对自己而言就是“终身”的。

我这里还要特别强调的是，“教师退出机制”在操作实施中，决不能成为“末位淘汰”的变种。“教师退出机制”有需要退出的才退出，没有就决不勉强“必须有多少退出”；而“末位淘汰”则是无论如何都必须要“宰尾巴”。二者有本质的不同。

因此，对绝大多数老师而言，对“教师退出机制”的担心乃至恐惧，完全是多余的。因为只要有了公平的制度和公正的程序，被“退出”的教师永远只是极个别。

而对于这极个别只能退出也必须退出的教师，对敬业而志业的老师而言是一件好事，因为这多少挽回了教师被个别人损害的集体尊严；而对正在成长的孩子来说，更是一件幸事——一个人能遇到一位好老师，将温暖他的一生！对于孩子们的父母来说，同样是一件令人放心而舒心的事。请每一位老师换位想想，难道你愿意让你的孩子遇到的老师都是“躺平一族”吗？