北京首个中小学教师退出机制，释放了哪些重要信号？

昨天，北京市丰台区教育理事会2024年工作会所透露的“探索建立教师退出机制”引发社会广泛关注。作为本市首个中小学教师退出机制，此举不仅和丰台教育有关，而且引发本市约18万中小学教师的关注。针对部分圈友和教师的留言和问题，本文将和大家详解分享该机制的具体内容及背景，以及相关专家的解读观点。

丰台区将探索建立教师退出机制

来自昨天丰台教育发展理事会2024年工作会的消息，2024年该区将加强对教师的年度考核和考核结果运用，探索建立教师退出机制。

据了解，丰台区2024年重要工作之一便是推动教育人事制度改革，推进“区管校聘”管理改革工作落地。丰台区教委主任杨晓辉介绍，将科学统筹编制、岗位、职称等资源，完善教师招聘、奖惩、考核奖励等机制，加大教师交流轮岗、跨校任教工作力度。

会上，丰台区教委副主任翟洪臣解读了《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》（讨论稿）。文件提出，坚持“严控总量、盘活存量、优化结构、增减平衡”原则，动态调整各学校编制，提高编制资源使用效益。区委编办核定区域教职工编制总数，推动编制资源向中小学倾斜，优先保障义务教育阶段教师的编制需求。

文件提到，进一步落实学校用人自主权，全面落实中小学教师聘用合同管理，全面推行竞聘上岗制度，建立竞争择优、能上能下的校内岗位竞聘机制。动态调整校级绩效工资方案，加强对核定绩效工资总量的统筹使用，在绩效工资分配中向参与实施重大改革性工作、学校重难点工作、交流轮岗等工作的教师适当倾斜，推动建立多劳多得、优绩优酬的激励机制。鼓励编制冗余单位向编制紧张单位交流教师的力度，编制冗余单位力争在2024年7月前输出超编教师，达到编制平衡。

文件强调，将探索建立教师退出机制，对思想政治素质差；业务能力和工作能力弱，且责任心不强，工作作风方面存在严重不足；不能完成工作任务，或工作中发生严重失误，造成重大损失或社会影响恶劣；执行党政廉政建设各项规定和廉洁从业方面存在严重不足等情况的教师，年度考核等次为不合格。对于教师聘期内年度考核不合格的，聘期结束后学校可不再续聘，或降低岗位等级、调整岗位聘用。对于不服从组织安排或者安排到新岗位后年度考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。

丰台区大刀阔斧地改革学校人事制度，在2023年已初现端倪。据丰台区教委主任杨晓辉介绍，2023年丰台区着力以刚性制度解决干部老龄化问题，先后出台《教育系统优秀人才引进与聘用工作方案》和《落实“强基工程”加强教育系统基层干部队伍建设的若干措施》，启动了学校副校级和中层干部聘任制改革。同时盘活现有编制资源，统筹协调事业单位编制50个充实到教育系统“编制周转池”。优化教师培训“四春计划”项目，936名教师实现轮岗交流，有效促进了教师资源合理配置。

多地试点教师退出机制

据界面教育不完全统计，北京、浙江宁波、贵州贵阳、山东平阴县等多地开始试点教师退出机制，各地退出机制存在一定差异。

如贵阳市在2023年2月发布的《贵阳贵安教育三年攻坚行动方案》中提出“末位退出机制”，即通过“行政部门统筹、校内末位参加”的方式，对教师在综合考核中排名末位的，实行“首次取消目标绩效、再次调离转岗、三次落聘退出”。

2019年12月，北京市教委在《关于推进中小学教师“区管校聘”管理改革的指导意见》中提到，教师年度考核不合格的，学校可降低岗位等级或调整岗位聘用。对于不服从组织安排或安排到新岗位后年度考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。

2022年11月，浙江省宁波市教育局发布《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》，详细列出退出的渠道、程序、以及待遇和争议处理等事项，从操作规范上看更为全面。

此前，国内曾于2016年全面推行中小学教师“五年一周期”的定期注册制度，其目的就是为了打破教师终身制，让不合格的教师退出，让教师队伍有更好的“源头活水”。

而当前的中小学教师退出机制，是在定期注册制度基础上，对教师进行更严格的考核、评价与淘汰。

二者的相同之处均为打破教师“铁饭碗”。不同之处在于，退出机制是考核不合格的教师从某地、某校“退出”、不再聘用；定期注册制度是注册不通过的教师，失去教师资格，不得再从事教育教学工作。

为什么提出”教师退出机制“

“教师退出机制”的提出，从微观层面来讲，主要在于教育系统要解决学校教师管理中的两个“老大难”问题。

其中一个问题是“教师调动难”。

此调动非调任之意，而是学校在完成相关工作时，学校管理层难以调动拥有编制的公办教师配合完成工作。

在实行免费义务教育之后，学校的人事调配权、财务支配权被上收至教育局，在针对教师的日常管理中，校长的权力极小，难以调动公办教师配合工作。对于普通教师而言，做与不做一个样，做好做坏一个样。

在中小学校，教师内部分化严重，教师之间“忙闲不均”的现象较为突出：有的教师忙得忙死，但是也不乏有的教师较闲；“忙”与“闲”取决于教师的责任心、对领导的认同度，以及晋升的动力等因素。

另一个问题是“编制配置的结构性失衡”。

业内人士分析，目前，国内部分高校已经开始“非升即走”人事制度改革，但中小学教师编制至今仍铁板一块。很多中小学由于受扩招的影响，一直缺各种学科教师，但每年不能满额解决教师编制，因为教师编制解决起来比较困难。以丰台区为例，整个区编制，50%以上是教育系统的。

丰台区教委表示，为充分发挥绩效工资的激励导向作用，该区鼓励编制冗余单位加大向编制紧张单位交流教师的力度，编制冗余单位力争在2024年7月前输出超编教师，达到编制平衡。

据了解，丰台区教委将和编制部门、人力社保部门一同对长期在编不在岗的学校冗余人员进行清理，释放学校编制潜力，减少或杜绝学校人浮于事的现象。

另外，从宏观环境来看，当前全国就业市场不景气，考教资成为继考公务员之后又一热门选择。有人统计过，从2016年至2021年，教资笔试报名人数从260万增长到超过1000万。当越来越多的人愿意从事教师职业，国家对于教师的要求也会相应地水涨船高。

因此，实施“教师退出机制”，打破“编制保护”，赋予学校和教育局一定的权力，通过制造流动和制造危机，激活教师队伍，拒绝教师躺平，重新为城乡学校配备合理的教师队伍，是此次改革的重要目的。

业内人士分析，丰台推出的教师推出机制，是北京首个正式发布的中小学教师退出机制，具有风向标意义。中小学教师退出机制不仅会影响到教育教学质量，而且事关教育领域的人事制度改革。丰台成为北京第一个正式推出实施中小学教师退出机制的区，未来有可能北京更多区域将探索实施中小学教师退出机制。

教师退出机制能打破“铁饭碗”吗？

围绕教师退出机制带来的影响，之前多位专家在接受媒体采访时对此进行解读。

“这将对‘铁饭碗’产生一个‘搅动’作用。”首都师范大学教师教育学院教师专业发展系主任康晓伟在接受人民政协报记者采访时表示，“铁饭碗”的一大弊病是考上便是终身制，某种意义上讲，不利于激发教师的教学热情，“有的教师对教育教学投入全身心的热情，但也有个别教师存有‘当一天和尚，撞一天钟’的心态，教师退出机制的实施将从一定程度上打破这种‘从一而终’的终身制。”但是，康晓伟表示，这种打破也不是一下就打破，而是有缓冲地带。“拿宁波的文件举例来说，教师退出的渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘，呈现了多种多类情形，并不是字面意义上理解的‘一刀切’，一下就让你退出。”

全国政协委员、上海中华职教社常务副主任胡卫在接受人民政协报记者采访时表示，探讨该机制实施的可行性之前，首先应厘清教师的身份属性问题。“拿西方国家来说，教师多采用雇员制和公务员制，雇员制即学校作为法人单位有权解雇你，但公务员制原则是归国家所有，属于政府行为，学校是无权直接解雇的。而我国的教师采用的既非雇员制也非公务员制，而是事业编制，这在国家层面是有相应的人员管理条例。由此说来，谁有权来实施教师退出机制？这个问题是最需要厘清的。”其次，哪种评价机制更公正科学，也是在实施过程中需慎重考量的。胡卫表示，“一段时间以来，国家在教育评价方面积极推进破除‘五唯’，教育评价目前有综合考评、单向考评、排名考评等，退出机制在实施时，该采用哪些评价机制？如果还是通过看分数、看升学率等，是否又陷入‘五唯’的泥淖？”

康晓伟对此也有相同看法，“评价要有一把‘尺子’，这个尺子不仅要客观公正，还应科学。单就宁波出台的文件来看，教师考核层面还需继续细化。”此外，康晓伟表示，“谁来评”也是机制实施的重要考量因素，“是采用和大学评价相同的同行评议，还是成立相应的评定委员会，吸纳一部分优秀教师进来参与？哪种评议方式更科学完备，还需深入考虑。”同时，康晓伟表示，教师退出机制在实施过程中需开设畅通的申诉渠道，帮助教师在遇到转岗、待岗等情形时进行复议。

“我想，建立教师退出机制，最终目的不应是淘汰，而是为了提升教师的教育热情，激发他们的教学活力，以推动实现我国教育的高质量发展。”康晓伟说道。