名校四处开花 为何择校热度不减？

近年来，人们发现名校多了起来，甚至自家门口就有了名校。各地政府为推进义务教育优质均衡发展而大力开展名校集团化办学，促成了名校遍地开花。从北京、上海、杭州、成都等地区义务教育发展的现状来看，通过名校与普通学校合作增进校际组织和成员之间的关系联结，名校集团化办学在一定程度上促进了优质教育资源的共享，提升了普通学校教育水平，缓解了人民群众对优质教育需求的压力。然而与此相随的是，自2020年3月义务教育学校“公民同招”政策正式落地后，上海、杭州、西安等地学区房价格一路飙升，2021年第一季度北京、上海、深圳、杭州等大城市名校学区房价格一路走高且交易量大幅上升，而拉动房价的这些名校，基本上都是名校的本部或集团化办学的核心校，集团分校虽然有了“名校”的牌子，但对择校的分流作用不大。

名校集团化办学并未彻底破解“择校热”问题，究其主要原因是其并没有带来集团内学校教育资源的真正均衡。许多家长发现，所谓的集团分校，教师队伍并没有实质性变化。各地名校托管新校、新建分校、合并弱校，大多只是挂了名校的分校牌子，简单复制名校的教育理念和教学方式。名校教师，尤其是优秀教师并未有序流动到名校托管的新校、新建的分校和合并的弱校中去。于是，家长们用脚投票，认定还是买学区房最保险。

名校集团化办学并未彻底破解“择校热”，值得反思。众所周知，择校主要是择教师。有研究表明，在影响义务教育阶段学生学业成就的六大因素（个人、家庭、同学、教师、课程、学校）中，家庭影响最大，其次是教师。教师的人格特质、教育观、学生观、教学观等都会对学生人格发展及学业成就产生重要影响。家长千方百计地把孩子送进名校的主要原因是名校拥有优秀的师资，他们对集团成员校的关注焦点也是孩子能否享受到与名校一样的优质师资。这再次提醒我们，破解“择校热”，促进义务教育均衡发展，必须加大力度落实校长教师的流动制度。

校长教师有序流动是解决“择校热”的关键

校长教师的有序流动是促进义务教育优质均衡，解决“择校热”问题的关键。在这方面，日本和韩国提供了很好的借鉴。

日本义务教育阶段基本不存在“择校热”问题。在日本，孩子进入哪所学校并不重要，因为日本义务教育学校的师资水平、教学设施都达到了规范化。每个学校硬件部分基本相同，不会有哪所学校因为设备不完善而影响教学质量。日本的教育法规规定：一个教师在同一所学校连续工作不得超过5年。这个制度在很大程度上保证了全国师资力量、教学水平和管理水平均衡一致。韩国的义务教育学校校长在同一所学校任职时间为四年，教师是五年，学监是三年，到期必须轮换到另一所学校。理论上也可以延长一届，但大多数情况是满一届后就会流动。校长和教师定期有序流动保障了义务教育学校教师资源大致均衡。

党的十八大以来，我国非常重视校长教师的交流和轮岗工作。十八届三中全会提出将实行校长教师交流轮岗作为统筹城乡义务教育资源均衡配置，办好人民满意教育的一项重要举措，强调了校长教师交流轮岗工作的重要性和紧迫性。2014年9月2日，教育部、财政部和人力资源社会保障部联合印发了《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，提出用3至5年时间实现县（区）域内校长教师交流轮岗的制度化常态化。2019年，中共中央、国务院印发《关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》，在优化教师资源配置方面要求“加大县域内城镇与乡村教师双向交流、定期轮岗力度”。

近年来，各地推进校长教师流动虽然取得了有益经验和积极进展，如上海市杨浦区2020年出台相关文件明确规定，义务教育阶段学校在编在岗教师，凡男55周岁、女50周岁以下均应参加教师交流轮岗，凡在同一学校任教满10年的教师原则上必须参加教师交流轮岗。但是，从整体上看，各地推进校长教师交流轮岗工作还很不平衡。一些地区校长教师流动覆盖面不广、流动力度不大、激励保障措施不完善，个别地区的校长教师流动工作流于形式，没有取得实效，很多地区仍未建立校长教师交流轮岗的长效机制。

进一步推进校长教师有序流动

一是加强宣传，引导校长教师积极参与流动。深入推进义务教育优质均衡发展对解决义务教育深层矛盾，促进教育公平，体现社会主义优越性，提升国民素质、建设人力资源强国均具有重大意义。教育行政部门要引导校长教师站在民族复兴、国家富强的高度和教师使命的立场去认识和参与义务教育学校校长教师流动，使校长教师有序流动成为其职业生涯的常态。

二是统筹规划，实施全员分散流动。全员分散流动是指区域内学校所有校长、中层管理人员、骨干教师和普通教师按照相关规定在同一所学校工作满一届后都必须在区域内部进行流动，且同一所学校的校长、中层管理人员和骨干教师不能同时流向一所学校。教育行政部门应该从区域教育发展的需要和师资均衡配置的实际出发统筹规划全员分散流动，保证区域内各学校师资基本均衡。

三是结合学段特点，核定流动周期。校长及中层管理人员流动应该考虑学校文化和制度建设的长期性，教师流动周期应满足一个教学循环。美国学者卡兹（katz）的组织寿命理论认为，一个组织在1.5年～5年的期间里，成员间的沟通水平最高，获得成果也最多。同时，人员流动不能过快，流动间隔应超过2年时间。鉴于此，结合各学段的特点，中学教师流动周期应以三年为一个周期，三年正好满足中学一个教学循环。中学校长及中层管理人员应该以六年为一个周期。小学校长、中层管理人员和教师都应以六年为一个周期，六年正好满足小学一个教学循环。

四是根据实际需要，分类推进流动。在区域内实行统一调配和双向选择相结合的流动方式。校长由教育行政部门按照区域教育整体发展需要和各学校的实际，在尊重校长意愿的基础上统一调配。教师与学校实行双向选择。教育行政部门建立有利于学校和教师双向选择的信息沟通平台。在实施流动前，可通过平台公布学校的相关信息，如学校整体发展状况、学校特色、交流岗位、对流入流出人员的要求以及享受的待遇等；同时，也要公布拟申报流动的教师的相关信息，如性别、年龄、专业技术职务、个人专长、个人流动意愿等。学校和教师在彼此了解的情况下进行双向选择，最后教育行政部门根据各学校发展的需要进行微调。

五是运用增值评价，引导学校按规律办学。增值评价通过学生在一定时期的发展程度评价校长领导能力、中层管理能力和教师教学成效。它可以使学校的付出得到客观公正的评价、教师的努力被社会和家长“看见”。增值评价给学校和教师提供了一种公平的责任尺度，主要关注的是学生在自己学校学习期间的发展增量，而不是和其他学校的学生比优秀。因此，无论校长被调配到哪所学校、教师选择哪所学校，只要他们按照教育规律办学、教学，他们每一点付出都会赢得社会、家长和教育行政部门的认可。

六是强化激励措施，完善保障机制。按照奥尔森的集体行动理论，校长教师流动不是一种自愿行为，而是一种政府主导下的强制性集体行动。因此需要建立一定的激励制度来调动广大校长教师主动参与流动的积极性。其措施主要包括四个方面。一是经济上给待遇。如规定校长教师流动到离家多少公里之外应该每月给予相应的交通和生活补助等。二是事业上给发展。如规定优质学校的优秀教师在薄弱学校工作一定时间且完成相应的任务，就能直接认定为高一级职称或得到提拔任用等。三是生活上给保障。当地政府在住房、医疗、子女入学、老人赡养等方面对参与流动的校长教师给予特殊的关照，让他们放下包袱、带上使命，积极参与流动。（作者：安富海，系杭州师范大学教师发展研究中心教授）